Dans le cadre de l'élaboration de la loi d'habilitation permettant au Gouvernement de légiférer par ordonnance sur le droit du travail, La France Insoumise distribue des tracts (consultables en cliquant ici). Il peut être intéressant d'examiner chacun des griefs soulevés par la France Insoumise afin d'être en mesure de se forger sa propre opinion sur la question. Pour ce faire, un article est consacré à chacune des idées avancées dans cette communication.
En cas de besoin, le projet de loi d'habilitation peut être consulté en cliquant ici. Au moment où ces lignes sont écrites, le projet de loi a été adopté en première lecture à l'Assemblée Nationale et doit être débattu au sénat.
Edit du 08/08/2017 : Le projet de loi a été adopté définitivement par l'Assemblée nationale et le Sénat. Le présent article reste cependant à jour.
Idée n°1 :
Créer un droit du travail différent dans chaque entreprise : les salaires, les conditions de travail ou les protections en cas de licenciement seront négociés dans l’entreprise et pourront être moins favorables que la loi !
Créer un droit différent dans chaque entreprise
En l'état actuel de la législation, il est aujourd'hui possible, sauf exception, de prévoir un droit du travail différent dans chaque entreprise appartenant à la même branche d'activité (voir l'article La hiérarchie des normes en droit du travail, le principe de faveur, kesako ?).
A la lecture de l'article 1er du projet de loi d'habilitation, le Gouvernement sera chargé de définir les domaines limitativement énumérés dans lesquels la convention ou l’accord d’entreprise, ou le cas échéant d’établissement, ne peut comporter des stipulations différentes de celles des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels. Ces domaines sont aujourd'hui au nombre de six et sont listés à l'article L. 2253-3 du Code du travail, notamment les classifications et les salaires minimums.
Le texte que le Gouvernement sera chargé de rédiger doit également définir les domaines limitativement énumérés et conditions dans lesquels les conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels peuvent stipuler expressément s’opposer à toute adaptation par convention ou accord d’entreprise, ou le cas échéant d’établissement. Cette possibilité laissée à la convention ou l'accord de niveau supérieur existe déjà dans le Code du travail. Cependant, aujourd'hui, les domaines pour lesquels ces conventions et accords peuvent comporter des stipulations impératives ne sont pas limités.
Pour le reste, les dispositions légales devront reconnaître la primauté de la négociation d’entreprise, ou le cas échéant d’établissement, ce qui permettra à chaque entreprise, dans le cadre d'un accord collectif, de prévoir des dispositions différentes d'une autre entreprise.
Aujourd'hui, une distinction est faite. Un accord d'entreprise peut déroger à un accord de branche si l'accord de branche n'a pas rendu ses dispositions impératives. En revanche, pour certains domaines prévus par la loi - la quasi-totalité des accords portant sur le temps de travail - l'accord de branche est supplétif. Ce qui signifie que l'accord d'entreprise peut déroger à l'accord de branche même si ce dernier a prévu des dispositions impératives (voir l'article La hiérarchie des normes en droit du travail, le principe de faveur, kesako ?).
Les ordonnances vont modifier cette articulation. La supplétivité de l'accord de branche, plutôt que d'être une exception, va devenir la règle, sauf pour les domaines qui seront limitativement énumérés et pour lesquels l'accord de branche aura la possibilité d'identifier des dispositions comme étant impératives.
S'agissant d'une loi d'habilitation et non d'une ordonnance, le projet de loi ne comprend pas des dispositions plus précises sur ce point. Rien ne permet de savoir si les salaires, les conditions de travail ou les protections en cas de licenciement appartiendront :
Mais rien ne permet non plus de savoir que tel ne sera pas le cas. Seul l'avenir permettra de répondre à cette question.
Aujourd'hui, une distinction est faite. Un accord d'entreprise peut déroger à un accord de branche si l'accord de branche n'a pas rendu ses dispositions impératives. En revanche, pour certains domaines prévus par la loi - la quasi-totalité des accords portant sur le temps de travail - l'accord de branche est supplétif. Ce qui signifie que l'accord d'entreprise peut déroger à l'accord de branche même si ce dernier a prévu des dispositions impératives (voir l'article La hiérarchie des normes en droit du travail, le principe de faveur, kesako ?).
Les ordonnances vont modifier cette articulation. La supplétivité de l'accord de branche, plutôt que d'être une exception, va devenir la règle, sauf pour les domaines qui seront limitativement énumérés et pour lesquels l'accord de branche aura la possibilité d'identifier des dispositions comme étant impératives.
S'agissant d'une loi d'habilitation et non d'une ordonnance, le projet de loi ne comprend pas des dispositions plus précises sur ce point. Rien ne permet de savoir si les salaires, les conditions de travail ou les protections en cas de licenciement appartiendront :
- soit aux domaines pour lesquels la primauté de l'accord d'entreprise sera reconnue ;
- soit aux domaines pour lesquels les conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels peuvent prévoir des dispositions impératives ;
- soit aux domaines dans lesquels la convention ou l’accord d’entreprise ne peut, même en l'absence de précision de la branche, comporter des stipulations différentes à l'issue de la procédure.
L'article 1er du projet de loi d'habilitation précise que les conventions et accords d'entreprise devront respecter les dispositions d'ordre public. Comprenez les dispositions identifiées comme étant d'ordre public par le Code du travail en opposition à celles qui ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord collectif.
La loi Travail (article 8, loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) a déjà identifié les dispositions qui relevaient de l'ordre de public ainsi que celles applicables en l'absence d'accord. Prenons pour exemple les heures supplémentaires :
La loi Travail (article 8, loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) a déjà identifié les dispositions qui relevaient de l'ordre de public ainsi que celles applicables en l'absence d'accord. Prenons pour exemple les heures supplémentaires :
- ordre public : le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut être inférieur à 10% (article L. 3121-33 du Code du travail).
- dispositions à défaut d'accord : les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les suivantes sont majorées de 50% (article L. 3121-36 du Code du travail).
Dès lors, une convention ou un accord collectif peut prévoir que le taux de majoration des heures supplémentaires sera de 15%. Une telle mesure est supérieure au minimum fixé par l'ordre public mais inférieure aux dispositions supplétives.
Est-ce à dire que cet accord est moins favorable que la loi ? Oui si on se place du point de vue des dispositions supplétives. Non si on se place du point de vue de l'ordre public. Tout dépendra donc de ce qui sera identifié dans les ordonnances comme étant des dispositions applicables à défaut d'accord.
A. Drajel
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